Selon le baromètre « Empreinte humaine » réalisé par Opinion Way fin 2020 auprès de plus de deux mille salariés, intitulé « Crise Covid-19 : état psychologique, risques psychosociaux, burn-out des salariés français » :
36 % des salariés ont perdu de la fierté à travailler pour leur entreprise ;
60 % de ceux qui sont à 100 % en télétravail restent dans leur entreprise faute de trouver mieux ;
49 % des salariés sont en situation de détresse psychologique.
Etre manager en 2021 signifie de savoir identifier et gérer ces personnes, les accompagner pour retrouver de la fierté, de l’envie au travail et du bien-être psychologique. Cela est d’autant plus délicat que certains managers font forcément partie de ces 49% qui sont en détresse psychologique – et que cette détresse est au moins aussi contagieuse que le variant le plus virulent du Covid.
Commençons par reconnaître que le déni vis-à-vis de cette situation ne peut que l’aggraver à moyen terme. Et que l’incidence sera grave à la fois pour la personne, pour l’employeur et plus globalement pour notre société. Cela existe, et il est de notre rôle – en tant que manager, que collègue, et tout simplement en tant qu’humain – de chercher à accompagner les personnes en souffrance vers un mieux-être.
Face à ce constat, comment avancer ?
Premièrement : identifier. Au quotidien, on peut constater – dans la relation aux collègues, dans les résultats professionnels, dans le comportement – qu’une personne est en détresse psychologique, ou en « envie d’ailleurs ». C’est aussi le rôle des directions – des DRH dans les grandes structures – d’identifier les salariés et les managers qui sont à la peine.
En effet, un manager qui est en détresse expose l’entreprise à la double peine : d’une part, il ne remplit pas correctement sa fonction, mais en plus, par effet de contagion, il crée des perturbations au sein de son équipes et de ses collaborateurs directs. Ceux-ci ont leurs propres enjeux, les propres problèmes, et ne portent pas la responsabilité professionnelle d’améliorer le bien-être de leur manager.
Identifier repose sur des connaissances simples de la psychologie et du comportement humain, même si, pour beaucoup, cette identification s’appuiera sur un ressenti, un « feeling ». Mais aussi sur des signaux tangibles.
Deuxièmement : accompagner. Les personnes qui ont perdu l’envie ou la fierté peuvent la retrouver. Notre état psychologique est par nature variable, et il est crucial de considérer qu’une amélioration est possible, et de ne pas catégoriser ces personnes en détresse comme des « incurables ». Ce sont des salariés comme les autres, dans une situation délicate aujourd’hui, mais surement des très bons « performeurs » pour demain. Leurs compétences existent, leur connaissance de l’écosystème de l’entreprise autour de leur fonction est une force qui a été acquise au fil des années, leur perspective de développement est toujours bien réelle – pour qui ne commence pas par baisser les bras.
Accompagner, cela peut être réalisé par des ressources internes ou par des coachs externes, en fonction des compétences et de la disponibilité des personnes qualifiées. Quelques semaines suffisent parfois pour opérer de vrais changements chez les individus – pour peu qu’ils aient un peu d’énergie et de volonté d’aller mieux.
Troisièmement : prévenir. Sans chercher à culpabiliser qui que ce soit, ni à généraliser à outrance, il est possible que le manque de fierté, de motivation ou d’envie chez ces 49% de personnes soit en partie le résultat d’un management passé (et clairement dépassé). Cela veut dire pour une entreprise de remettre en question ses pratiques managériales et les adapter à la période actuelle.
Adopter un management plus proche, plus individualisé, revisiter le sens du métier de l’entreprise et de l’engagement à son service, créer et faire vivre une communauté d’individus qui partagent au quotidien les valeurs les plus vitales (relisez Maslow si nécessaire) : vivre ensemble, s’entraider, être utile, se connaître, élever son niveau de conscience …
Là encore, un coach – notamment managérial – peut s’avérer être une ressource précieuse et déterminante.
On ne peut pas se réjouir en relisant cette enquête et ces résultats. Mais il y a matière à améliorer les choses, et à faire en sorte que la même enquête fin 2021 donne des résultats plus satisfaisants. C’est l’une des raisons qui nous font agir quotidiennement aux côtés de nos clients en 2021, pour davantage de bien-être et d’engagement en entreprise.
